Manager inspirant en 2025 : guide pour un monde en mutation

Comment devenir un manager inspirant dans un monde en mutation ? Dans un contexte de transformation rapide des métiers, des technologies et des attentes sociétales, devenir un manager inspirant exige un leadership humain, une vision claire, des pratiques opérationnelles solides et une maîtrise des leviers digitaux et énergétiques. Chez Score Group, nous accompagnons les dirigeants et managers à la croisée de l’efficacité opérationnelle, de la durabilité et de l’innovation, en mobilisant nos divisions Noor Energy, Noor ITS, Noor Technology et Noor Industry.

En bref

• Définir un cap clair et partagé, centré sur la valeur pour le client, le collectif et l’impact.

• Installer un climat de confiance et de sécurité psychologique avec des rituels simples et réguliers.

• S’appuyer sur la donnée, l’IA et l’automatisation pour décider mieux et libérer du temps managérial.

• Relier performance et durabilité : sobriété énergétique, résilience et responsabilité.

• Mesurer ce qui compte (people, business, IT/risques, énergie) et ajuster en continu.

Ce que “inspirant” veut dire en 2025

Un manager inspirant ne se contente pas de motiver : il rend l’avenir crédible et l’action possible. Dans un monde BANI (fragile, anxieux, non linéaire, incompréhensible), l’inspiration naît d’une vision praticable et d’un quotidien lisible.

• Donner du sens et du cap. Le Future of Jobs Report du WEF (2023) anticipe une recomposition des compétences d’ici 2027, avec près de la moitié des compétences appelées à évoluer. Dans ce contexte, clarifier priorités et trajectoires devient vital (World Economic Forum).

• Incarner la cohérence. La crédibilité se construit sur l’exemplarité, des décisions explicites et des mécanismes d’arbitrage clairs.

• Relier performance et impact. Clients, équipes et planète : trois horizons à équilibrer pour éviter les injonctions paradoxales.

“Un leader inspirant fait de la complexité une opportunité et de l’incertitude une discipline.”

Un leadership centré sur l’humain

Sécurité psychologique: parler des erreurs, apprendre vite

Les équipes les plus performantes cultivent la parole libre et l’apprentissage continu. La recherche (notamment le Project Aristotle de Google relayé par HBR) montre que la sécurité psychologique est le premier facteur de performance collective (Harvard Business Review). Concrètement:

• Rituel “post-mortem” sans blâme après chaque projet.

• Tours de table inclusifs en réunion pour faire émerger les signaux faibles.

• Une “charte d’équipe” qui explicite comment on décide, on escalade, on tranche.

Managers coachs: clarifier, soutenir, reconnaître

L’engagement mondial reste limité (ordre de grandeur: environ un quart des salariés engagés selon Gallup 2024), ce qui renforce le rôle du manager-coach pour créer alignement et reconnaissance (Gallup – State of the Global Workplace 2024).

• 1:1 bimensuels centrés sur objectifs, obstacles et développement.

• Reconnaissance spécifique (faits observables) plutôt que générique.

• Plans de compétences individualisés, articulés avec les besoins métiers.

Hybride et proximité: ritualiser ce qui compte

Le travail hybride exige des repères communs. La mise en place d’espaces collaboratifs, d’agendas partagés et de canaux clairs fluidifie l’exécution. Notre division Noor ITS conçoit des environnements numériques de travail robustes via le Digital Workplace pour soutenir ces pratiques: co-édition, réunions efficaces, gestion documentaire, canaux projets.

Décider mieux avec la data, l’IA et l’automatisation

IA utile et responsable: du signal à la décision

L’IA générative et l’analytique accélèrent la prise de décision, la préparation de réunions, la synthèse de rapports ou la veille. Chez Score Group, notre division Noor Technology intègre des cas d’usage concrets avec l’Intelligence Artificielle:

• Assistants de réunion: prise de notes, tâches, décisions.

• Analyse de sentiments clients pour prioriser les irritants.

• Prévisions opérationnelles (demande, charge, stocks) pour arbitrer.

Principes clés: transparence des modèles, supervision humaine, gouvernance des données et politiques d’usage claires.

Automatiser pour libérer du temps managérial

Un manager inspirant protège son temps de qualité: feedback, arbitrage, stratégie. Notre division Noor Technology met en œuvre la Robotic Process Automation (RPA) pour éliminer les tâches répétitives:

• Consolidation automatique de tableaux de bord hebdomadaires.

• Rapprochements comptables et mises à jour CRM.

• Notifications intelligentes sur les jalons critiques.

Bénéfices attendus: rapidité, fiabilité, traçabilité, et plus de temps pour le management “humain”.

Cybersécurité et résilience: inspirer par la maîtrise des risques

La crédibilité passe par la maîtrise des risques opérationnels. Les attaques cyber restent une menace majeure pour la continuité d’activité (voir les analyses de l’ANSSI). Notre division Noor ITS renforce vos défenses avec:

• Politiques de sécurité et contrôles techniques via la Cybersécurité.

• Tests de résilience, sauvegardes et plan de reprise via le PRA / PCA.

• Sensibilisation des équipes: la première ligne de défense, c’est l’humain.

Lier performance et durabilité: l’énergie comme levier de sens

Mesurer et piloter l’énergie comme un KPI stratégique

Le secteur du bâtiment représente un ordre de grandeur d’environ 30% de la consommation énergétique finale mondiale et plus d’un quart des émissions liées à l’énergie (IEA). Réduire l’empreinte n’est plus un “plus”, c’est un pilier de compétitivité (IEA – Buildings sector). Notre division Noor Energy déploie la Gestion de l’énergie pour:

• Mesurer par site/activité et identifier les gisements d’économies.

• Optimiser le pilotage (GTB/GTC), réduire les consommations en heures creuses/pleines.

• Mettre en place des plans d’amélioration continue (alignés ISO 50001 si pertinent).

Mobilité et bâtiments intelligents: relier confort, coût et impact

Des actions simples (consignes, planning d’occupation, éclairage, température) alliées à des capteurs et scénarios intelligents créent un triple gain: confort, coût, bilan carbone. Les managers jouent un rôle d’ambassadeurs: exemplarité, communication, retours d’expérience.

Votre operating system managérial

Fixer des objectifs clairs et mesurables

• Objectifs trimestriels alignés stratégie (OKR/SMART).

• Indicateurs par équipe: peu mais robustes (résultats, satisfaction, qualité, énergie).

• Transparence des priorités: ce qu’on fait, ce qu’on ne fait pas.

Rituels qui tiennent dans le temps

• Réunion d’équipe hebdo (30–45 min): priorités, blocages, décisions.

• 1:1 bimensuels: développement et performance.

• Revue mensuelle risques et énergie: incidents, dérives, décisions.

Communication qui éclaire, pas qui surcharge

• Canaux dédiés par sujet, règles de disponibilité, temps sans notifications.

• Synthèses asynchrones pour réduire les réunions.

• Tableaux de bord partagés: un seul “nord” de la performance.

Feuille de route 90 jours pour s’installer dans l’inspiration

Semaine	Objectif	Actions clés	Outils et leviers	Indicateurs
1–2	Clarifier le cap	Formaliser 3 objectifs trimestriels et 5 décisions à prendre	Cadre OKR, tableau de bord minimal	Objectifs validés, priorités publiées
3–4	Poser les rituels	Réunion hebdo, 1:1, circuit d’escalade	Digital Workplace, checklist réunion	Présence, décisions tracées
5–6	Libérer du temps	Identifier 3 tâches à automatiser, lancer un POC RPA	RPA, macros, connecteurs	Heures gagnées/semaine
7–8	Data/IA utile	Déployer un assistant IA pour la synthèse et la veille	IA générative, modèles internes	Temps de préparation réduit
9–10	Risques & résilience	Exercice PRA/PCA, revue cyber-hygiène	PRA/PCA, sensibilisation	RTO/RPO connus, plans testés
11–12	Énergie & impact	Mettre en place suivi conso et actions rapides	Gestion de l’énergie, GTB/GTC	kWh/ETP, coûts évités

Mesurer ce qui compte (et ajuster)

People

• eNPS, taux d’engagement, turn-over volontaire.

• Qualité managériale: score 1:1, feedback reçu/donné.

• Formation et progression de compétences.

Business

• Résultats par objectif trimestriel (OKR).

• Satisfaction client (CSAT/NPS), délai de mise en marché.

• Productivité: valeur livrée vs. charge.

IT & risques

• Incidents critiques, MTTR, couverture PRA/PCA.

• Taux d’automatisation, temps gagné par manager.

• Vulnérabilités traitées, phishing tests.

Énergie & environnement

• kWh/m², kWh/ETP et coûts associés.

• Émissions (si périmètre défini), dérives vs. baseline.

• Actions correctives et ROI opérationnel.

Mesurer peu mais mieux: 8–12 indicateurs partagés suffisent pour piloter avec clarté.

Cas d’usage: comment Score Group vous aide à agir

• Piloter l’hybride sans friction. Notre division Noor ITS conçoit des environnements collaboratifs performants via le Digital Workplace pour fluidifier projets, communication et connaissances.

• Accélérer sans surcharge. Avec l’Intelligence Artificielle et la RPA, Noor Technology automatise et assiste vos équipes pour redonner du temps au management.

• Sécuriser et durer. Noor ITS structure vos défenses avec la Cybersécurité et la résilience via le PRA / PCA, pour une continuité d’activité maîtrisée.

• Lier performance et sobriété. Noor Energy déploie la Gestion de l’énergie et les systèmes intelligents pour faire baisser durablement vos consommations.

Pour découvrir notre approche “Énergie, Digital et New Tech” et notre mission, rendez-vous sur Score Group – Accueil.

FAQ — Questions fréquentes

Quelles compétences développer en priorité pour inspirer en 2025 ?

Trois familles de compétences se détachent. 1) Humaines: écoute active, feedback, gestion des conflits, sécurité psychologique.

2. Stratégiques: priorisation, fixation d’objectifs, prise de décision sous incertitude.

3. Tech & data: compréhension des cas d’usage IA/data, automatisation, cyber-hygiène. Pour progresser vite, ciblez 1 compétence par famille sur 90 jours, associez un rituel (1:1, revue des risques, tableau de bord) et mesurez un indicateur de progrès. L’important n’est pas d’être expert, mais de créer des conditions d’exécution apprenantes.

Comment instaurer la confiance dans une équipe hybride et dispersée ?

Rendez le jeu lisible et prévisible. Définissez vos règles de collaboration (disponibilités, canaux, délais de réponse). Installez des rituels stables (hebdomadaire d’équipe, 1:1 bimensuels), pratiquez la transparence des priorités et des décisions. Utilisez des outils collaboratifs pour tracer les engagements et faciliter l’asynchrone. Enfin, valorisez le droit à l’essai: un post-mortem sans blâme après chaque projet et des feedbacks spécifiques renforcent la sécurité psychologique et la cohésion, même à distance.

Comment concilier productivité et bien-être sans “sur-promettre” ?

Alignez objectifs réalistes, capacité de l’équipe et cadence durable. Limitez le WIP (travail en cours), séquencez en incréments courts, et protégez des plages de concentration. Automatisez ce qui n’a pas de valeur (reportings, rapprochements), et concentrez l’effort humain sur la relation client, l’innovation et la qualité. Mesurez la charge (capacité vs. demandes) et l’énergie (kWh/ETP si pertinent) pour objectiver les arbitrages. Un management inspirant sait dire “non” pour préserver la performance sur la durée.

Quels indicateurs suivre pour savoir si je progresse en tant que manager ?

Composez un tableau de bord “4x3”: 3 indicateurs par axe. People (eNPS, feedbacks donnés/reçus, turn-over volontaire), Business (avancement OKR, valeur livrée, satisfaction client), IT/Risques (incidents majeurs, temps gagné par automatisation, couverture PRA/PCA), Énergie (kWh/m², dérive vs. baseline, actions correctives). Révisez-le mensuellement, partagez-le avec l’équipe et décidez 1–2 actions d’amélioration. Le progrès managérial se voit dans la clarté du cap, la qualité d’exécution et la confiance mesurable.

À retenir

• Clarifiez un cap praticable et alignez-le avec vos rituels.

• Créez la sécurité psychologique pour apprendre plus vite que les autres.

• Utilisez data, IA et automatisation pour décider mieux et gagner du temps.

• Ancrez la performance dans la durabilité: énergie, risques, résilience.

• Mesurez 8–12 indicateurs utiles et ajustez chaque mois.

• Passez à l’action en 90 jours avec une feuille de route simple et visible.

Envie d’adapter ces leviers à votre contexte ? Parlons-en: Contactez Score Group — Des solutions adaptées à chacun de vos besoins.

Sources utiles

• World Economic Forum, Future of Jobs (2023): impacts sur emplois et compétences — weforum.org

• Gallup, State of the Global Workplace (2024): engagement — gallup.com

• Harvard Business Review, Psychological Safety — hbr.org

• ANSSI, bonnes pratiques et menaces cyber — ssi.gouv.fr

• IEA, Buildings sector data — iea.org